Workmonitor’un 22 yıllık geçmişinde ilk kez iş-yaşam dengesi, temel motivasyon kaynağı olarak maaşın önüne geçiyor. İşverenler, yöneticiler ve yetenekler arasındaki güven çatışma alanı olmaya devam ediyor; yeteneklerin üçte biri (yüzde 30) yöneticilerinin çıkarlarını en iyi şekilde koruduğuna güvenmiyor. Yeteneklerin neredeyse yarısı (yüzde 44) toksik bir işyerinde çalıştığı için istifa etmiş ve geçen yıla oranla yüzde 33’lük bir artışla talepleri karşılanmadığı takdirde harekete geçmeye hazırlar. 2025’te başarılı olmak için Randstad CEO’su, işverenlere bu yeni çalışma standartlarını kabullenen yetenek stratejileri benimsemeleri için çağrıda bulunuyor; aksi takdirde geride kalma riskiyle karşı karşıya kalacaklar.
Randstad’ın en son Workmonitor 2025 raporu yeni bir “işyeri standardının” oluştuğunu gösterdi. Avrupa, Asya Pasifik ve Amerika kıtasındaki 35 pazarda 26.000’den fazla çalışanla yürütülen araştırma; zorlu ekonomik koşullara, jeopolitik değişimlere ve teknolojik ilerlemelere rağmen yeteneklerin beklentilerinin çok yönlü olmayı sürdürdüğünü ve bu durumun işyerinin geleceğini yeniden şekillendirdiğini ortaya koydu.
Workmonitor tarihinde ilk kez yüzde 83’e karşı yüzde 82 oranla iş-yaşam dengesi ücretten daha önemli görülüyor. Bu oran Türkiye’de yüzde 90’a karşı yüzde 88 ile global rakamların üzerinde gerçekleşiyor. Rapor, yeteneklerin kişiselleştirmeye, topluluğa ve beceriler konusunda geleceğe hazırlanmaya öncelik verdiğini ve işverenlerin bu ihtiyaçlara kulak vermesi gerektiğini gösteriyor.
Yetenekler, beklentileri karşılanmadığı takdirde harekete geçiyor; katılımcıların neredeyse yarısı (yüzde 45) daha iyi iş koşulları için mücadele ettiklerini söylüyor. Bu durum globalde çalışanların yüzde 44’ünün, Türkiye’de ise yüzde 41’inin işyerlerinin toksik atmosfere sahip olduğunu düşündükleri için işten ayrıldıklarını bildirmesiyle de kanıtlanıyor; bu oran globalde geçen yıla göre yüzde 33’ün üzerinde bir artışa işaret ediyor.
Bir motivasyon kaynağı olarak kişiselleştirme. Türkiye’deki katılımcıların yüzde 42’si esnek çalışma talepleri karşılanmadığı için işinden ayrılmış.
Rapor, yeteneklerin işyerlerinin kendi değerleri ve tercihleriyle uyumlu olmasını istediğini gösteriyor; katılımcıların üçte biri (yüzde 29) liderlerinin bakış açıları veya duruşlarıyla aynı fikirde olmadıkları için hali hazırda işinden ayrılmış durumda. Geçen yıla oranla yaklaşık yüzde 26’nın üzerinde bir artışla, katılımcıların yarısına yakını (yüzde 48), şirketin sosyal ve çevre ile ilgili değerlerini paylaşmaması durumunda bir işi kabul etmeyeceğini ifade ediyor. Bu oran yüzde 63 ile Türkiye’de çok daha yüksek. Benzer bir orandaki katılımcı da (yüzde 43) işverenlerinin siyasi konulardaki tutumu nedeniyle işten ayrılmayı düşünüyor.
Yetenekler aynı zamanda esnek çalışma taleplerine uyulmasını istiyor. Katılımcıların üçte birine yakını (yüzde 31) bu nedenle işinden ayrılmış. Türkiye’de bu oran yüzde 42 ile dünya ortalamalarının 11 puan üzerinde. Genç çalışanların bundan bir fayda olarak yararlanma olasılıkları daha yüksek. Baby Boomer kuşağı ile karşılaştırıldığında ilk grup yüzde 17 oranında kalırken, Z kuşağının yarısına yakını (yüzde 40) son altı ayda çalışacakları lokasyon konusunda kendilerine daha fazla esneklik verildiğini söylüyor.
Topluluk duygusunu geliştirmenin önemi büyük. Aidiyet duygusu Türkiye’deki çalışanlarda yüzde 65 ile yüzde 55 olan dünya ortalamasına göre 10 puan daha yüksek
Son yıllarda bireyselliğin istikrarlı yükselişi, birçok kişinin profesyonel yaşamlarında bir anlam ve bağlanma duygusu aramasına neden oldu. Artık yeteneklerin büyük çoğunluğunun (yüzde 83) işyerlerinden onlara bir topluluk duygusu sunmalarını beklediği görülüyor. Türkiye’de bu oran yüzde 88 seviyesinde. Katılımcıların yarısından fazlası (yüzde 55) ait olmadıklarını hissettikleri noktada işi bırakmaya hazırlar; bu, geçen yılın yüzde 37’lik küresel ortalamasına göre önemli bir artış.
Bazı durumlarda ücret topluluk duygusu karşısında önemsizleşiyor, katılımcıların üçte biri (yüzde 36) işyerinde arkadaşları varsa daha az para kazanmaya aldırmayacağını ifade ediyor. Türkiye’de bu ortalama yüzde 50 ile globalden 14 puan daha yüksek, çalışanların yarısından fazlası bu arkadaşlığa önem veriyor. Aynı zamanda bu durum, yeteneklerin üretkenliğini de etkiliyor; globaldeki katılımcıların yüzde 85’i, Türkiye’deki katılımcıların ise yüzde 90’ı, meslektaşlarıyla bir topluluk duygusu içindeyken işlerinde daha iyi performans göstereceklerine inanıyor.
Beceri geliştirme fırsatları yetenekler için tartışma götürmez bir öncelik ancak işverenlerin bu konuda adım atması gerekiyor. Araştırmada Türkiye’deki katılımcıların yarısından fazlası (yüzde 53) kendilerine gelişim fırsatları sağlanmazsa işlerini bırakacaklarını ifade ettiler.
Workmonitor, öğrenme ve gelişimin yetenek için önemli olmaya devam ettiğini ancak beklentiler ve gerçekler arasında bir uçurum bulunduğunun altını çiziyor. Geçen yıl katılımcıların yüzde 29’u, kariyerlerini geleceğe hazırlayacak gelişim fırsatları sağlanmazsa işi bırakacaklarını söylemişti; bu yıl bu oran keskin bir şekilde yüzde 41’e yükseldi. Yapay zeka en çok aranan öğrenme ve gelişim fırsatı iken (yüzde 23), bunu BT ve teknolojik okuryazarlık (yüzde 11) ile yönetim ve liderlik becerileri (yüzde 7) takip ediyor.
Türkiye’deki katılımcılar ise beklentiler konusunda yüzde 53 ile global ortalamaların 12 puan üzerinde. Türkiye’deki çalışanlardan yüzde 42’si (Baby Boomer kuşağının yüzde 39’u, Z kuşağının ise yüzde 34’ü) yapay zeka konusunda eğitilmek istiyor.
Bu talebe rağmen yeteneklerin üçte birinden fazlası (yüzde 36) işverenlerinden bu tür eğitim fırsatları alamadıklarını belirtiyor. Bu beklentinin karşılanmaması durumu yüzde 60 ile Türkiye’deki çalışanlarda çok daha yüksek. Bu, işletmelerin yalnızca yüzde 9’unun tüm çalışanlara açık koçluk programları sunduğunu gösteren Randstad’ın işveren verileriyle örtüşüyor. Buna ek olarak sürekli öğrenme, zorluklar karşısında dayanıklılık, empati ve etik muhakeme gibi kişinin doğasında olması beklenen becerilere olan talep de yüzde 81 arttı.
Makroekonomik olumsuzluklara rağmen ofise dönüş konusu hala tartışılıyor
Sonuçlar ofise dönüş tartışmasının hız kesmediğini gösteriyor. Seçme şansı verildiğinde yetenekler büyük olasılıkla (yüzde 26) haftanın üç günü ofiste çalışmak isteyecekler. Ancak, bildirdikleri şirket politikalarına göre, işverenlerin yüzde 31’i yeteneklerin işe tam zamanlı gelmesini; üçte birinden azı (yüzde 29) üç gün veya daha az bir süre gelmesini bekliyor.
Randstad’ın beceriler raporu, tamamen uzaktan rollerin yaklaşık yüzde 50 oranında azaldığını, hibrit rollerin ise %300 arttığını gösteriyor. Yeteneklerin dörtte birinden fazlası (yüzde 28) yöneticilerinin evden çalışırken üretkenliği koruma konusunda kendilerine güvendiğini düşünmediğinden esnek çalışma konusunda güven kaybı yaşanıyor.
Güven konusu yetenekler ve yöneticilerin arasını açıyor
Ofis dönüş konusundaki güvensizliğin yanı sıra farklı konularda da yetenekler ve yöneticileri arasında güven boşlukları oluşuyor. Yeteneklerin neredeyse üçte biri (yüzde 30) kendi çıkarlarını göz önünde bulunduracağı konusunda yöneticilerine güvenemeyeceklerini düşünüyor ve daha da fazlası (yüzde 33) kariyer ilerlemesi konusunda yöneticilerine güvenemeyeceklerine inanıyor. Üçüncü olarak yeteneklerin yüzde 31’i liderlik ekibine güvenemedikleri için zaten işten ayrıldıklarını belirttiler. Bu ilişkilerin güçlü ve karşılıklı fayda sağlayacak şekilde olmasını sağlamak, yeni “işyeri standartları”nın bir parçası olarak iş dünyası için bir zorunluluk haline geldi.
Randstad CEO’su Sander van ‘t Noordende raporun sonuçlarına ilişkin şu yorumu yaptı:
“Birçok kişi 2024’teki zorlu ekonomik koşulların yetenek beklentilerini olumsuz yönde etkileyeceğini bekliyordu ancak Workmonitor 2025 bunun tam tersinin gerçekleştiğini gösteriyor. Çok yönlü beklentilere sahip olmaya devam eden yeteneklerle yeni bir işyeri standardının oluştuğunu görüyoruz. “Günümüzün yetenekleri için işin önemi karmaşık bir kavramdır ve kişiselleştirilmesi gerekmektedir. Onlar bireyler olarak, kendi toplulukları içinde, kendileri için gerçekten neyin önemli olduğuna dair şartları belirliyorlar. Başarılı işletmeler, yeteneklerin bu yeni standartlarını benimseyen ve buna uyum sağlayan işletmeler olacak. Çözüm, temel kaynağımız olan insanları güçlendirmekten geçiyor.
