İş Yerinde Cinsiyet Eşitliğinde Söz Bitti, Artık Somut Adımlar Atma Zamanı

Bir 8 Mart daha geçti. Yine şirketler birçok süslü, büyük laflar eden reklamlar hazırlattı, sosyal medya paylaşımları yaptırdı. Sonra 9 Mart oldu, bu büyük pazarlama günü onlar için geride kaldı. Ve bir gece İstanbul Sözleşmesinden Türkiye’nin çıktığı haberi geldi. O şirketlerden ise bu sefer pek de ses yoktu, sessizi oynuyorlardı. Halen de oynuyorlar. Mete Gürkan’ın yazısı.

İçinde bulunduğumuz ve belli ki daha uzun süre çıkamayacağımız pandemi dönemi belki de en çok kadınları vurdu, diğer pek çok durumda olduğu gibi. Bu dönem özellikle iş yerinde cinsiyet eşitsizliğini neredeyse otuz yıl geriye götürdü. Rakamlara göre seksenli yılların başından beri kadınların iş gücüne katılım oranlarının bu kadar düşük olduğu bir dönem yaşanmamıştı. Kadınların yıllardır süren mücadelesinin meyveleri ne yazık ki bu dönem biraz soldu, ama her şey bitmiş değil.

ABD’de tarihte ilk kez 2020’nin başlarında iş gücünde erkeklerden çok kadınlar yer almıştı. Onlarca yıldır hiç durmadan yapılan çalışma ve kampanyaların ardından bu başarı, cinsiyetler arası eşitliği destekleme yolunda büyük bir kilometre taşı olmuştu. Ardından pandemi geldi ve Nisan 2020’deki bir araştırmaya göre ABD’deki iş kayıplarının toplamda 5,4 milyona tekabül eden yüzde 55’lik oranı,kadınlar tarafından hissedildi. Aralık ayında kadınlar ABD ekonomisindeki net 1.400 iş kaybının yüzde 100’ünü oluşturmuş.

Ne yazık ki bu iç karartıcı veriler sadece ABD’ye de özgü değil. McKinsey’e göre dünya genelinde, kadınlarda Covid-19 virüsünden kaynaklanan iş kayıpları, erkeklerinkinden 1,8 kat daha fazla. Aynı raporda, kadınların küresel istihdamın yüzde 39’unu, ancak genel iş kayıplarının yüzde 54’ünü oluşturduğu belirtiliyor. Yine İngiltere’de Mali Araştırmalar Enstitüsü’ne göre, İngiliz annelerin sokağa çıkma kısıtlaması sırasında işlerini kaybetme veya bırakma olasılığı, babalara kıyasla bir buçuk kat daha fazla.

Bu yeni dönemde artık somut adımlar atma zamanı geldi. Madem yeni normali konuşuyoruz, bu durumun eski normlarla yürüyemeyeceği çok açık.

Uzaktan ve Esnek Çalışmanın Kalıcı Hale Gelmesi Kadınlara Avantaj Sağlamalı

Herhangi bir zamanda, herhangi bir yerde çalışabilme becerisi, cinsiyete bakılmaksızın, hem işverenlere hem de çalışanlara fayda sağlama potansiyeli sayesinde bir iş zorunluluğu haline geldi. Ancak bu, kadınlar için daha da büyük bir potansiyeli içerebilir.

2019’da ONS, kadınların iş yerine daha kısa ulaşım karşılığında maaşlarını feda edebileceklerini ve bunun, “iş yerine ulaşıma ilişkin ücret farkı” olarak adlandırılan bir durumu oluşturduğunu saptadı. Resmi verilerin analizinde, iş yerine daha uzun ulaşımların, hem erkekler hem de kadınlar için daha yüksek maaşla ilişkili olduğu, ancak kadınların işe gitmek için yüzde 20 oranında daha az zaman harcadığı ortaya kondu.

Bu şu anlama geliyor: İş yerine ulaşım ihtiyacını ortadan kaldırılması durumunda, kadınlar, daha önce ofisin konumu nedeniyle reddettikleri daha iyi, daha üst düzey işleri istemeye ve kabul etmeye daha istekli hale gelebilirler.

Yarı Zamanlı Çalışma da Gerçek Çalışma Olarak Kabul Edilmeli

Yarı zamanlı ve esnek çalışma saatlerine geçiş, kadınlar anne olduğunda yaygın görülen bir durum. Ancak çoğu kez durumun ortaya koyduğu gerçek, bu esnekliğin bir bedelinin olduğu ve kadınların daha az parayla ve aynı beklentiler ve temel performans göstergeleriyle, kendilerini yine de tam zamanlı bir işte çalışırken buldukları. Bu, kadınların kariyerlerini engellemenin ve hatta tükenmişliğe yol açmanın yanı sıra, cinsiyete dayalı ücret farkını daha da derinleştiriyor.

İşletmeler daha hedef odaklı bir yaklaşım benimseyerek, esnek çalışmaya tabi olan çalışanlara sundukları katkı için ödeme yapılmasını sağlıyor. Sonuçların harcanan saatler üzerinden değerlendirilmesi hem çalışan hem de işveren için uygun olduğu sürece, esnek bir çalışma ilkesi, sıkıştırılmış bir çalışma haftası veya herhangi bir sayıda başka kombinasyonlar şeklinde olabilir. Ayrıca bu çalışma programlarını tüm çalışanlara sunarak, “doğum sonrası işten ayrılan kadın” yaftalaması ortadan kaldırılabilir.

Erkekler Ev Yaşamında Daha Aktif Olmalı, Bu Şirketleri Tarafından Desteklenmeli

Covid krizinin bir sonucu olarak erkeklerin daha fazla ev işi ve çocuk bakımı yapıp yapmadıkları konusu belirsizliğini koruyor (bu sorunun yanıtı kime sorduğunuza bağlı olarak değişme eğilimi gösteriyor). Ancak sokağa çıkma kısıtlaması, ailelerin ücretli çalışma, ev işi ve çocuk bakımı arasında daha fazla denge kurmaları için bir fırsat oluşturdu.

Artık yöneticilerin örneğin bir toplantı koyarken iş akışlarında tüm bunları da göz önüne alması gerekiyor. Erkeğin evde daha çok sorumluluk alması, şirketi tarafından da desteklenmeli.

Özgeçmişlerdeki Boşluklar Çok Doğal Değil mi?

Tarihsel olarak, çocuk bakımı nedeniyle işe ara vermelerinin bir sonucu olarak, annelerin özgeçmişlerinde boşluklar olması olasılığı yüksek. Ayrıca pandemi nedeniyle iş kaybetme veya bırakma olasılığının en yüksek olduğu kadınlarda bu potansiyel engel, pandemi sonrası her zamankinden daha yaygın olabilir.

Yöneticiler ve işe alım görevlileri, özgeçmişlerdeki boşluklardan rahatsız olmamalı ve bunun yerine, iş gücüne dönen kadınları (ve erkekleri) nasıl destekleyebileceklerine bakmalılar. İşe dönüş programınız var mı? Becerilerini yenilemek isteyen kişilere destek sağlayabilir misiniz? Uzmanlar özgeçmişlerdeki boşlukların, önemli beceriler geliştirmek için harcanan zamanı maskeleyebileceğini unutmayın diyor.

İletişim sektöründe gazetecilik ve halkla ilişkilerde 20 yılı aşkın deneyime sahip olan Mete Gürkan, teknolojinin hayata dokunan farklı yönleriyle ilgili düşünmeyi, araştırmayı ve yazmayı seviyor. Linkedin profiline bu adresten, Twitter ve Instagram profillerine @vegangergedan nickinden ulaşabilirsiniz.

Sizin de bu konuda söyleyecekleriniz mi var?